Доброго времени суток! Сегодня я представляю свою работу, написанную по заказу агентства персонала "Профи" (сайт: http://profi-global.ru) на мою любимую тему мотивации персонала. Речь в статье пойдет о том, как создать эффективную команду сотрудников, подчиненных в работе единой цели.
Как сформировать команду едино-мышленников?
Каждый руководитель, любой
менеджер, у которого в подчинении находится хотя бы один человек, задается этим
вопросом. Сильная команда сотрудников, готовых высокопродуктивно и много
трудиться – мечта любого управленца. Что же нужно, чтобы реализовать эту мечту,
которая для многих руководителей и собственников бизнеса так и остается чем-то
эфемерным и несбыточным?
Прежде всего, любому руководителю
необходимо начать с себя, ибо, как говорят, «рыба гниет с головы». Это в том
смысле, что управленец отвечает в своем подразделении или бизнесе за все,
абсолютно за все, и если где-то что-то идет не так и не получается – вина
руководителя в этом есть всегда. Самое главное – необходимо понимать, чего Вы
хотите от сотрудника. Это самый первый вопрос, на который, к сожалению, многие
руководители не могут ответить четко и внятно. И это при том, что постановка целей
и задач является главной работой любого управленца. Именно в этом и проявляется
истинная квалификация руководителя как организатора и контролера всего
бизнес-процесса.
На подобный вопрос в подавляющем
большинстве случаев приходится слышать ответы в стиле «чтобы он работал» или
«чтобы деньги зарабатывал», реже - «чтобы у меня голова не болела вот за этот
участок работы». Но как только пытаешься понять, что именно необходимо, чтобы
сотрудник «снял головную боль» и «заработал деньги для предприятия», то
выясняется, что так называемые управленцы в подавляющем большинстве своем не
могут ответить на этот вопрос. Так вот, необходимо четко понять, каковы
детальные цели работы сотрудника: на выходе от его работы вы должны
представлять четкий продукт в рублях, штуках, тоннах, километрах. То есть
сотрудник должен реализовать определенный объем товаров, оказать клиентам
услуги на определенную сумму. Кто-то сейчас скажет, что это не всегда возможно
– определить цели для сотрудника в конкретных единицах измерения.
Например, как оценить работу
бухгалтера? Это на самом деле несложно. Однако надо понять, чего вы, как
руководитель, ждете на выходе от работы того или иного специалиста. Если
бухгалтер сидит на каком-либо счете или занимается формированием и сдачей
налоговой отчетности, то необходимо понять, какие параметры его работы вы
должны контролировать, чтобы оценить, качественно ли производится работа
сотрудником. В случае с бухгалтером целями могут являться отсутствие штрафов со
стороны налоговых органов за ошибки в отчетности или идеальное и оперативное
ведение учета в корпоративной программе без каких-либо корректировок
сформированной отчетности в последующий период. Что касается работы токаря,
сварщика, менеджера по продажам, то цели здесь очевидны и как раз укладываются
в формат «штук», «рублей» и «тонн», позволяющих четко оценивать их работу.
Определившись с целями, к которым
работник должен стремиться, необходимо довести до работника четкую картину
того, какими инструментами он может пользоваться для достижения поставленных
целей. Здесь необходимо понимать, что если вы не обозначите границы полномочий
работника, то он однозначно воспримет это как сигнал к полной свободе действий.
Это, в данном случае, ни хорошо и ни плохо. Работа у всех разная, и бывает, что
руководитель действительно не ограничивает сотрудника в выборе способа
достижения цели. Но понимать, что если вы как руководитель обозначили цели и не
сказали ничего о методе их достижения, значит вы дали сотруднику полную свободу
действий - обязанность каждого управленца.
Итак, если руководитель
определился с целями и способами их достижения, он должен решить, как он будет
вознаграждать исполнителя за реализацию этих целей, другими словами, сколько он
готов ему платить. Мы должны сразу подчеркнуть, что если вы наняли
высококвалифицированного работника (токаря, сварщика, менеджера
по продажам, бухгалтера и т.д.), но при этом уровень оплаты труда вы
выдерживаете ниже, чем на соседнем предприятии, где есть подобные рабочие
места, то все разговоры о создании долгосрочной команды единомышленников
являются изначально профанацией, ибо мы в данном случае
говорим о трудовых отношениях, где главным фактором является величина оплаты
труда (конечно, мы говорим о том, что выполнение трудовой функции также должно
осуществляться работником на должном уровне).
Озвучим еще раз этот постулат,
который для многих руководителей является абсолютно невидимым и непонятным:
заработная плата сотрудника вашего предприятия должна быть конкурентоспособной по отношению к другим компаниям. Только в этом случае вы имеете право всегда
спросить у нерадивого работника: «За что я плачу тебе зарплату?» И будете в
этой ситуации абсолютно правы. Более того, работник в этих условиях сам будет
полностью осознавать вашу правоту. Заработная плата работника в полной мере
должна отражать его трудовой вклад и квалификацию, а также учитывать опыт и
навыки работы. Все это работник должен видеть в своей заработной плате.
Еще один немаловажный аспект:
возможность карьерного роста. Сотрудник, особенно если это молодой человек или
девушка, должен видеть перед собой возможность карьерного роста и понимать все
условия, которые существуют на пути к профессиональному развитию. Понимание
того, что ты можешь развиваться вместе с компанией и, кроме достойной зарплаты,
повышать свой профессиональный уровень, являются мощнейшим стимулом для
работника к высокопроизводительному и полноценному труду.
В совокупности все изложенные
условия, реализация которых находится в компетенции руководителя, позволят
любому управленцу создать мощную команду профессионалов, которые будут способны
не только высокоэффективно выполнять свои трудовые функции, но и станут
по-настоящему преданными компании, ее целям и задачам сотрудниками.
Размещение:
Комментариев нет:
Отправить комментарий