Пример моей работы (копирайт): "Собеседование: с чего начать?"

Представляю очередной пример своей работы. Это копирайт. Работа выполнена на мою любимую тему трудовых отношений.

Собеседование: с чего начать?

Появлению в штате компании сотрудника любого уровня предшествует этап собеседования. Строго говоря, этап первичной оценки персонала является ключевым, то есть самым важным для последующей работы как для самого соискателя, так и для предприятия, на котором он будет  работать.

В этой связи возникают очень важные вопросы: каким образом проводить собеседование и по каким критериям оценивать потенциального работника вашей компании?

Для ответа на этот вопрос вы как работодатель, владелец бизнеса, непосредственно проводящий оценку принимаемых работу сотрудников, или представитель отдела кадров вашей фирмы, должны прежде всего понять, чего вы хотите от работника, что работник должен делать. Это ключевой момент, так как не поняв, для чего вы нанимаете сотрудника, вы не поймете, как его оценивать. Ответ в стиле «чтобы он работал» является знаком того, что вы сами абсолютно не понимаете, зачем вы набираете персонал.

Как только вы поняли, что должен делать сотрудник, вы должны сразу честно задать себе вопрос: можете ли вы протестировать работника на знание всего того функционала, реализации которого вы от него требуете?

Все эти вопросы являются отнюдь не праздными, так как собеседование – это точка отсчета, некий базовый уровень, с которого начнется исполнение работником своих трудовых обязанностей. Если уровень работника не соответствует вашим ожиданиям, то точка отсчета просто провалится вниз. Это говорит о том, что вы должны будете либо уволить сотрудника, либо вложить определенные средства в его обучение, так как его фактический уровень компетенции оказался ниже ожидаемого вами.

Итак, если вы смогли понять, чего вы ходите от работника, если вы компетентны в той отрасли, куда вы планируете набирать сотрудника (бухгалтерский учет, экономика, токарное дело, промышленный альпинизм т.д.), то следующий, не менее важный этап, заключается в том, чтобы определить, каким образом проводить собеседование.

Например, если Вы набираете на работу токаря или сварщика - нет никакого резона и смысла требовать от человека заполнить анкету, попросить нарисовать какое-либо животное или пройти психологический тест. Это все будет лишь бессмысленной копией предварительного отбора, который проходят сотрудники на соискание вакансии в непроизводственной сфере. Мало того, что вам это не даст ровным счетом ничего, вы таким образом рискуете просто-напросто потерять работника, который на самом деле может оказаться специалистом высочайшей квалификации, но вы его, к сожалению, не смогли заметить, так как решили проводить собеседование по лекалам, где-то подсмотренным или к вашему бизнесу не имеющим никакого отношения.

Если мы говорим о собеседовании с претендентами на рабочие специальности, которых вы планируете набрать в свою компанию, то здесь в первую очередь необходимо обратить внимание на два аспекта: наличие нарушений трудовой дисциплины и формальную аттестацию кандидата по данным трудовой книжки и других документов, удостоверяющих его квалификацию. Это первый и самый главный этап. Хотя мы поторопились. Сейчас мы осветим еще один очень важный момент. Первичная подача информации. Если при наборе, например, офис-менеджера вы вполне можете начать процедуру знакомства с тем или иным кандидатом с полученного от него по электронной почте резюме, то в данном случае никаких резюме требовать не стоит. Почему? Да потому что вам нужны рабочие руки, а не персонажи, умеющие красиво писать! Поэтому процесс знакомства с претендентами на рабочие специальности должен начинаться сразу с просмотра документов, минуя резюме и прочие подобные сочинения.

Итак, вы ознакомились с перечнем документов. Кстати, если вам их не представили, начав объяснять в режиме «там как все получилось…», то вы можете смело прощаться с кандидатом. Если человек пришел к вам в поиске работы, претендует на определенную специальность, но не может ее подтвердить - это говорит о том, что и в реальных трудовых отношениях вы с ним будете иметь немало проблем. Вам это надо? Так вот. Вы ознакомились с документами. Если они позволяют человеку по формальным признакам работать у вас, то на следующем этапе вы должны обязательно оценить его в практических условиях. 

Нет никакого резона сразу оформлять человека в штат. Дайте ему практические задания, и пусть он в течение одного или двух рабочих дней выполнит их в соответствии со своей квалификацией. В положительном случае вы можете быть уверены, что этот человек соответствует вашим пожеланиям минимум на пятьдесят процентов. Почему не на сто? Потому что ни одно собеседование в мире не даст вам стопроцентную гарантию того, что вы нашли именно того кандидата, который вам нужен. Но в этом нет ничего страшного. Остальные пятьдесят процентов – эта равная ответственность как самого кандидата в процессе работы, так и ваша как работодателя (или представителя работодателя, что для конкретного работника суть одно и то же) за выполнение всех своих обязательств, не нарушив которые, вы сможете сформировать команду единомышленников на пути развития вашего предприятия.

Отталкиваясь от предыдущего примера, можно констатировать, что при наборе сотрудников непроизводственной сферы действительно очень поможет резюме при первичном знакомстве с кандидатом. В этом случае грамотно составленное резюме являет собой показатель компетентности соискателя в коммуникационной сфере и говорит о его умении грамотно излагать свои мысли, что будет являться одним из ключевых навыков в его дальнейшей работе.

При осуществлении отбора соискателей необходима личная встреча с каждым кандидатом. Цель непосредственного общения заключается отнюдь не в тех вопросах, которые вы будете задавать. Ведь, согласитесь, всю интересующую информацию вы можете получить от соискателя по телефону или посредством интернет-конференции. Дело все в том, что вы обязательно должны отметить для себя два фактора: опоздал человек к назначенному времени или нет, а также то, как он чувствует себя во время переговоров. Если соискатель опоздал хотя бы на минуту - вы можете смело делать вывод, что большую часть рабочих дней он гарантированно будет опаздывать. Что с этим делать – решать только вам.

Манера поведения на переговорах является замечательным инструментом для понимания того, как человек будет вести себя на работе. Агрессивная подача себя, уверенный взгляд, минимальное время для ответов на вопросы четко говорят о том, что соискатель психологически подходит больше на руководящую должность. Находиться в абсолютном подчинении (то есть в ситуации, когда он никем не управляет) такому человеку будет очень сложно.

Во время собеседования вы должны обязательно задать несколько вопросов, которые выбиваются из общей канвы рассуждений о функционале в вашей компании. Ответ кандидата необходимо оценить с точки зрения адекватности или остроумия, а не с точки зрения скорости. Если по этим параметрам его ответ удовлетворит вас, это говорит о том, что человек способен эффективно реагировать на нештатные ситуации.

Надеемся, что подобные несложные нюансы помогут вам в подборе сотрудников, которые принесут реальную пользу вашей компании.

Размещено: http://profi-global.ru/paragraph.php?zEmp=2